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经济大环境下企业加班管理制度的讨论
加班，也称延长劳动时间，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。为了保障劳动者的休息权和身体健康，我国严格限制用人单位延长劳动者的工作时间，《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。” 第四十三条明确规定用人单位不得违反其规定延长劳动者的工作时间。
加班限制不仅包括加班时长的限制，还包括了加班对象的限制以及加班限制的突破：
第一，对加班时长的限制。
出于对劳动者身体健康的保护，国家法律对劳动者加班时长予以强制性的限制，以保护人力资源的再生产能力。例如《中华人民共和国劳动法》第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
第二，对加班对象的限制。
出于对特定的劳动者保护，国家法律对女职工加班实行特别保护。《中华人民共和国劳动法》第六十一条：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”第六十三条：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”
第三，对加班限制的突破。
在某些特定情况下，国家法律允许用人单位突破加班限制。《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”前两项主要是指一些紧急状态下的突破，最后一项主要是指综合工作制和不定时工作制下，某些工作日下可以突破加班时长的限制，但仍应遵循加班对象的限制。
加班问题既关系到劳动者的身体健康问题，同时也是影响用人单位人力成本的关键因素。用人单位应建立起科学合理的加班审批管理制度，主要包括以下三个方面工作：
第一，建立加班分类管理机制。
一般而言，用人单位的加班可以分两种，即应急加班和例行加班两种。前者如机器出现故障，需要紧急抢修，或生产线上有其他突发状况等，应急加班可以采用临时申请或事后备案方式，没有必要也没有办法要求劳动者提前较长时间申请；后者如工作日或休息日生产或工作计划中固定的加班，已经成为公司经营管理的惯例，可以采用提前申请或简化为不申请的方式，纳入日常工作计划和薪酬核算管理的范畴。
第二，实施不同加班补偿方式。
针对不同的加班对象，实行不同的加班费发放政策。例如，可以规定管理人员一般不发放加班费，其加班补偿通常以调休来表现。因为管理人员的工作弹性较大，可供自由支配的时间比一线工人多得多；而一线工人收入较低，且没有时间能够调休，故建议采用加班工资形式予以补偿，以提升其工作积极性。
第三，加强目标计划管理力度。
把监督重点从劳动者身上转移到管理者身上来。一般而言，劳动者是加班审批重点监督对象，加班内容需要上级批准，加班时长也要受到监督。然而，监督的重点恰恰应当落在管理人员身上，因为他们手中握有对劳动者加班申请进行批准的权力，对于管理人员而言，是否构建起推动公司增长的目标计划，团队下属是否采用最为高效的工作方式，才能保证加班的效率与有效性，才能不断分析与判断加班的必要性与公正性。
公司安排劳动者延长工作时间或者在休息日、法定休假日工作的，应依法安排劳动者补休或支付相应工资报酬。其中：1.加班采用补休方式处理的，无特殊情况须在当月调休完，跨月调休须经公司书面批准，逾期未休的，视为劳动者自动放弃补休权利；2.加班采用加班费方式处理的，双方确认计算加班工资的基数按照本合同约定的正常工作时间工资标准计算。公司在正常工作时间工作标准之外另外发放的津贴、补贴、奖金等项目不计算在加班工资的计算基数之内。
加班补偿条款的设计是用人单位人力成本控制的关键所在，用人单位需要注意以下几个方面的内容：
第一，关于加班补偿的法律依据。
《中华人民共和国劳动法》对劳动者的加班工资支付有明确的规定，其第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”需要注意的是，除了休息日加班可以安排补休以外，其他情况下，用人单位只能采用加班工资的方式予以补偿。但也有个别地区的地方性法规允许在一定条件下安排补休。例如《吉林省企业工资支付暂行规定》第十六条规定：“（一）企业依法在工作日安排劳动者延长工作时间的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准的150％支付加班工资。若劳动者和企业协商一致，对劳动者实行补休且补休时间不少于加班时间的，则可不支付加班工资。……（三）企业依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付加班工资。除劳动者本人同意补休且企业安排补休时间不少于加班时间的三倍以外，企业不得以安排补休替代支付加班工资。”《厦门市企业工资支付条例》第十五条规定，用人单位“安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日工资或者小时工资的百分之三百支付工资报酬。劳动者本人要求安排补休的，用人单位可以安排补休而不支付加班工资，补休时间不少于加班时间的三倍”。
第二，关于加班工资计算基数的问题。
对于用人单位而言，关键的问题是加班工资基数是否可以由用人单位和劳动者约定。答案是不一定，中国绝大部分地区（个别地区，如天津要求以实际工资标准为加班费计算基数，不允许约定加班费基数）可以约定“正常工作时间工资”作为基数，司法实践也支持这种约定。因此，为降低用人单位在人力资源管理实践中的风险和用工成本，我建议用人单位最好在劳动合同中约定加班工资的计算标准，但是需要注意加班工资计算基数的约定，不得低于当地最低工资标准或最低的小时工资标准。
第三，加班补偿要打包在离职结算中。
劳动者离职时，用人单位一般都会与劳动者进行离职结算，用人单位应就劳动者在职期间包括加班工资支付在内的所有工资支付事项做一清算，无论是在离职结算清单上，还是双方解除劳动合同的协议中，均应写明双方无其他任何争议。
按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”若劳动者离职后又要求用人单位支付加班工资的，司法裁判机构一般就很难支持劳动者的请求。
江苏联盛（靖江）律师事务所
仇为民律师 13092219589
2024年05月27日 供 稿
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