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创建学习型文化 提升企业竞争力
钢城企业总公司现有15800余名员工，下属23个分公司、6个子公司、16个控股公司，净资产达5.33亿元，是一个集轧钢、冶金辅料、机电、环保、化工、废次材深加工、材料等七个主导产业和建筑、汽运、商贸、印刷、服装、餐饮等辅助产业于一体、年工业总产值近10亿元、经营总收入近20亿元的大型企业。
成立于1979年的钢城企业总公司，前身是攀钢二级单位主办的23个“五七连”和22个“知青队”，成立初期是典型的“三块石头架口锅，战线摆在山窝窝”的“无厂房、无设备、无技术”的“三无”企业。经过二十余年的艰苦创业，钢城企业总公司的面貌发生了天翻地覆的变化，尤其是近几年来，该公司通过大力实施创建学习型文化，促进企业改革发展步入了新一轮高速增长的快车道。
创建学习型文化是适应激烈竞争，寻求发展新的突破的必然选择。企业要生存，进而实现持续、快速、健康的发展，就必须拥有自己的竞争优势。唯一不变的、持续的优势就是具备比竞争对手更快、更好的学习能力。正是基于此，钢城企业总公司在推进企业文化建设过程中，始终将创建学习型文化放在重要位置，以寻求通过企业各阶层人员全身心地学习和掌握新知识和新技术，增强企业竞争力。
一方面，钢城企业总公司成立至上世纪九十年代中后期，一直以承担攀钢员工的家属、子女的就业安置为主要任务，将培育企业实力和市场竞争力摆在了次要地位。加之员工工文化程度不高、产业规模小、产品技术含量低等因素的影响，企业的成长速度和发展规模也受到了一定的限制，导致攀钢集体经济在计划经济转向市场经济转轨的过程中，竞争乏力的问题越来越突出，以致于在1997年出现了二级单位亏损面急剧扩大，个别单位甚至还出现了连续6个月不能给员工发全工资的情况，一时间，钢城企业总公司面临严峻生存挑战。
另一方面，在实践用加速发展来解决生存问题的进程中，尤其是在一系列的事关全局产业结构调整中，发展速度与人力资源、智力基础的匹配受到很大制约，拔尖技术才、产业技术工人等人力资源成为了钢城企业总公司快速发展的瓶颈。
再一方面，随着经济全球化速度加快，知识经济迎面扑来，面对中国加入WTO等巨大机遇和挑战、国有企业雄厚技术及人才优势、民营企业灵活的经营机制所蕴含的巨大活力等现实，对钢城企业总公司形成了巨大的压力。攀钢集体经济本身不高的竞争能力与激烈的市场竞争所形成的反差，也给钢城企业总公司带来了严峻考验，外扰内困的尴尬境地使钢城企业总公司决策层深刻的意识到传统的生产组织模式与经营管理理念，已越来越不适应新的发展要求。
1999年，钢城企业总公司在全面总结了建司以来尤其是“九五”期间存在的不足，在对历史、现实和未来进行了深刻反思和重新审视，对自身的发展目标进行了系统设计之后，提出了把钢城企业总公司建成“内部组织结构扁平化，员工个体和组织有良好的学习习惯，企业整体积极向上，实现学习和知识的共享，与员工一起成长，与用户共同发展并能系统思考”的学习型企业，持续提高企业的竞争能力。这既是钢城企业总公司适应激烈的市场竞争的客观要求，也是谋求用发展来解决生存问题必然而现实的选择。
立足现实，循序渐进，不断创新，大力创建学习型文化
一是构建共同愿景。要将有15800多名员工的传统企业创建成学习型文化，首先要解决员工对学习的认识问题。多年来，钢城企业总公司坚持持续、渐进地推进员工观念转变教育，引导员工改变与形势发展和时代要求不相适应的思维模式。我们通过开展大讨论、举办各种座谈会、研讨会等形式，改变员工的思想认识，在交互式的信息流动中达成共识，提高认识。钢城企业总公司向全体员工全面阐述了创建学习型企业的必要性、重要性和紧迫性，统一了员工对学习的认识。为提高员工的学习动力，营造团队学习氛围，彻底摒弃 “不学习照样干工作”的错误认识，并建立共同愿景把员工的追求和企业的目标紧紧联系在一起，钢城企业总公司先是通过制订“十五”发展规划等企业发展的远景目标，以企业的远景目标形成企业与员工的共同追求，引导员工树立终身学习的观念。随后，在强力推进企业文化建设中，结合我公司实际，提炼了“员工与企业一起成长，企业与客户共创价值”的经营理念，从企业文化建设、管理思想、组织行为等方面采取措施，不断激发和培养员工学习动力，从而为创建学习型文化奠定了坚实的基础。
二是完善激励机制。不断完善学习激励机制，营造终身学习、自主学习和团队学习氛围，是钢城企业总公司在创建学习型文化过程中解决的最大问题。1999年以来，钢城企业总公司通过多种手段不完善员工教育培训机制，先后制定了30多个鼓励员工学习、成长的制度和办法，特别是专门设立了管理创新奖、技术创新奖和技术引进奖等奖项，如在新技术开发方面，制定了科技人员可以连续三年按科技开发项目所创效益8%、7%、和5%获得提成奖励的制度，先后有环保运输机械厂的艾朝杰、小型冷轧厂的张迪富等200多人得到了技术创新奖。从2002年开始，钢城企业总公司又推出了知识分子津贴制度，对大专以上的知识分子按每月150—500元的标准发放津贴，后来又扩大到了管理骨干、技术骨干等层面。同时，钢城企业总公司还在员工薪酬体系中给予了对学习和创新倾斜的鼓励，对原有的内部技师制，技术奖励等制度进行了完善，对技术管理骨干、技术工人、技师、高级技师的评聘办法进行了修订。2003年，总公司又出台了《技术拔尖人才特殊津贴管理办法》，对有特殊贡献的拔尖人才给予每月600元的技术津贴，进一步激发了广大员工的学习热情。
三是强化员工培训。为了培养一批批适应企业技术进步和产业升级发展需要的工人技师、专业技术人才和经营管理人才队伍，钢城企业总公司通过岗位培训、继续工程教育、专家讲座、外送学习等方式，为员工搭建学习岗位技能和专业技术知识、现代管理知识、先进企业的管理经验平台。第一个层次是以 “三高”人才培养为重点，形成核心员工群，使之成为创建学习型文化的先行者和示范者。近几年来，通过与院校和大企业合作等途径，培养了87名工程硕士和MBA以及近百名的较高层次的技术工人。同时，大力实施引进人才战略，高级经营管理人员、工程技术人员、技术工人的队伍得到不断扩大。第二个层次是密切结合生产经营和企业发展的实际，适时举办多种形式、不同层次的短期培训和专业培训班，提高员工的专业技能和技术水平。近五年来，总公司累计举办各类培训班达2300学时，培训员工38000人次，内容涉及到岗位技能、经营管理、专业技术等各个方面。第三层次是通过开展员工技术大比武、状元挑战赛、岗位练兵等形式，广泛开展群众性技术练兵活动提高员工的实际操作技能，从1999到2003年底，先后举办的员工技术大赛、状元挑战赛，参加人次达到了7120余人次。同时，各二级单位也纷纷举办各种形式的短期培训活动、技术比武和岗位练兵活动，逐渐形成了全员学习的浓厚氛围。
四是增加硬件投入。硬件过硬是创建学习型文化基础中的基础。近几年来，钢城企业总公司相继投入资金，对办公室、技术开发部、宣传部、工会、团委、机关党总支图书室进行了硬件设施改造，扩充了硬件功能。钢城企业总公司还针对不同部门的工作性质和要求，设立了专业图书室，如技术类、管理类等等。同时，每年都会投入一定资金购买、更新藏书，订阅30余万元各类报刊杂志，供员工借阅、学习。下属绝大多数二级单位都建立图书室、阅览室，成立了读书小组或学习兴趣小组，在员工中广泛开展读书活动，如起重运输机械厂、小型冷轧厂、标盛公司、冶炼厂等大部分二级单位在建立了独立的图书室的基础上，专门设立了读书专用（室）场所，为员工读书、学习提供了极为便利的条件。
五是强化典型推广。在创建学习型文化过程中，逐步完善了党委统一领导，党政工团各负其责、分工合作的工作机制，并注重将创建活动纳入各项具体工作中，使之逐渐制度化、规范化和经常化。为使创建活动落到实处，钢城企业总公司还加强了对二级单位的调研指导和经验推广工作，及时解决基层单位在创建活动中的问题，帮助他们提高创建水平。总公司党委多次带领相关部门到部分二级单位进行了专题调研，针对调研中发现的共性问题，召开创建学习型文化工作会进行协调。此外，十分注重发挥典型的示范作用，对创建活动走在前列的协力公司、起重运输机械厂、雅圣服饰公司、印刷工业公司等多家单位的典型经验进行了总结推广，推动单位之间取长补短，共同提高。为了营造创建学习型文化的声势，多次组织系列专题报道，陆续在《四川工人日报》《攀枝花日报》《攀钢日报》发表，有效地促进了创建活动的全面开展。
通过长达八年的创建学习型文化，创建工程已经取得了明显的成效
一是提高了员工的学习动力力。这里所说的学习力是指学习动力、学习毅力和学习能力。只有着力提高员工的学习力，发挥个体学习成效，力求学以致用，才能有效提员工队伍整体素质。在创建学习型文化过程中，我们始终将员工的个人追求与企业的发展目标紧紧联系地在一起，激发员工学习动力，引导员工从“要我学”向“我要学”转变，广大员工充分利用岗位培训和业余时间进行“再教育”，不断提高文化知识和技术技能，员工队伍文化与技术结构出现了可喜的变化，整体素质得到了较大提升。从1999年到2006底，钢城企业总公司员工主动通过各种途径进行再教育，平均有17.3%的员工的文化层次在原文化程度的基础上提高了一个档次。目前我公司已有大专以上学历的员工1569人，各类专业技术人员2197人，具备高级职称任职资格的人员58人，技术工人4164人，形成了一支初具规模的管理人才、技术骨干和技术工人队伍，人才紧缺的矛盾得到了初步缓解。过去，一些单位尤其是主导产业单位遇到困难绕着走、涉及技术问题动不动就请“外援”。现在，很多技术工作本单位员工就可以胜任，员工开动脑筋分析问题、亲自动手解决难题已蔚然成风。
二是提升了企业经营管理水平。学习型文化是一种科学的现代管理形式，将创建学习型文化作为提高企业管理水平的一个重要手段，着力于提高员工个体和企业组织的系统思考能力，才能从根本上提高企业的经营管理水平。由于历史原因，以前我公司的管理一直比较粗放，在企业成立之初的管理决策和投资决策中，往往是凭经验、拍脑袋，一人说了算的现象比较严重，不可避免地造成了一些决策失误。为了提高企业管理的整体素质，我公司通过创建学习型文化在机关全面推行了企业管理体系性解决方案（SSP），随后又逐步在二级单位推广。同时，我公司通过有目的的进行经营管理者综合素质培训，在提高经营管理者个体管理能力的基础上，逐渐提高了整个企业和经营管理和决策水平。目前，总公司及下属二级单位正在逐步实现由经验管理向科学管理过渡，并努力迈向文化管理的更高管理阶段，钢城企业总公司也在实现由传统的企业组织形式向现代企业组织形式的转变。
三是推进了主导产业发展。充分发挥员工个体的学习能力和企业的团体学习的总动力，努力实现自我超越，促进主导产业发展，是我公司创建学习型文化所取得的一条成功经验。近几年来，根据激烈的市场竞争需要，我公司为了生存和发展，先后进行了两次大规模产业结构调整。在一系列产业结构调整过程中，我公司精心选择了一些具有一定发展潜力和竞争优势的主导产业来重点发展。我公司员工充分发挥自己的聪明才智，不断学习培育主导产业所需要的知识和技能，在与其它员工个体和企业组织的共同推动下，逐渐培育出具有一定竞争优势的产业和拳头产品。目前，轧钢、冶金原辅料、机电、化工、环保、废次材综合利用、新材料等主导产业框架已经基本形成，部分主导产业得到了迅速发展。如协力公司从原来的劳务型企业已经发展成集金属激光表面处理、埋弧焊、堆焊等技术于一体的全属表面处理中心，开发出了填补国内空白的冷轧中间辊修复技术；起重运输机械厂首开冶金工业变频吊车设计先河，在强手林立的起重机市场占有了一席之地；轧钢厂通过优化工艺技术，成为攀西地区最具竞争优势的钢棒（材）生产企业。这些主导产业的迅速崛起，为钢城企业总公司加快发展起到了巨大的推动作用。
四是提升了产品竞争力。一个企业竞争实力往往由一些具有代表性的产品表现出来。将创建学习型文化与提高产品实物质量和产品科技含量结合起来，不断调动员工的科技创新能力，继而提高产品竞争力，是我公司创建学习型文化的另一个成功做法。为了将创建学习型文化的各项措施落到实处，广大员工结合企业实际，开展了大量的科技创新工作，将产品生产和科技创新紧密结合在一起，创造发明了一大批专利成果，极大地提升了产品科技含量。目前已有“S型挂钩”、“金属平板运输加固装置”，“一种挡渣镖”，“一种运输包装用垫木”，乙炔厂的“破碎机锤头”等一百三十余项专利技术（项目）获得了国家专利局的专利授权。以科技创新为依托，我公司的许多产品畅销省内外，有的还出口到国外。如三级螺纹钢筋出口到缅甸，蓝桉油出口到了法国，铝丸、钢球等产品远销到了日本、美国。
五是塑造了我公司的良好形象。企业形象作为一种无形资产，越来越受到企业和商家的高度重视。通过创建学习型文化，扩大企业属地信誉度和所在的行业及相关领域的知名度，树立良好的市场形象，是我公司创建学习型文化取得的一条不可多得的经验。经过近几年来的学习型文化建设，我公司的产业规模和生产经营水平，产品科技含量等者有了很大程度的提高，钢城企业总公司成为了四川省最大的集体企业和攀枝花市最大的地方工业企业，年均经营收入占到了攀枝花市的1/8，工业产值占到了1/9，上缴利税达1/5，总公司曾先后荣获四川省百名诚信纳税人、四川工业企业最大规模10强、最大市场占有份额20强、最大纳税30强和最佳效益100强，分别于2002年、2003年、2004年、2005年（2006年结果还未出来）连续多年中跨入中国最大工业企业500强。
在企业文化建设中突出学习型文化建设活动，是一项系统而复杂的工作，尽管经过不断的探索，创建活动已经取得了一定成果。在今后的创建学习型文化过程中，我们将克服员工个体学习热情不够持久、学习发展不均衡，团队学习的引导力不够，领导的示范作用不突出等不足。及时总结创建学习型文化中的一切有用经验，强化宣传引导，鼓励全员参和全身心地投入，养成终身学习的良好习惯。同时，我公司还将经过“全面策划，系统推进、创新提高”三个阶段，搭建更好的学习平台，营造更好的学习氛围，实现员工和团队共同进步，达到不断提升企业竞争力的目的。
（2007年6月1日供稿）
2007年11月19日 供 稿
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