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清华大学教授 邹广文 主持主题论坛并作精彩点评
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各位上午好！很高兴能有这样一个机会和来自全国各地的企业家朋友进行交流。长话短说。今天我们按照大会的正常议程，我们第二天上午的第一个时段我们是一个企业家和现场各位朋友一个互动的时段。互动的主题就是从文化建设到价值管理。大家知道我们今年企业文化第六届年会主题词就是建设企业价值体系，推进企业运动管理。这里面两个核心的概念，一个是价值，一个是文化管理，大家知道改革开放以来，我们国家企业的管理理念有一个从经验管理，第二步到制度管理，第三步到文化管理这样一个逐渐深化的过程。经验管理大家通常讲是人制，是人对人的监督、现场管理。这种经验管理最大的问题监督客观效果，加剧了管理者和被管理者更加的互不信任。有些员工身在曹营心在汉。制度管理那是一个企业走向管理现代化的基础工程，从某种意义上讲，一个企业要想步入现代化管理，制度毫无疑问是处在非常优先的地位。经过改革开放近十年的消化，可以说我们在座各位企业家在制度管理这个环节上做的都非常漂亮。很难想象现在一个企业没有完善的规章制度，这个企业怎么运转。进入21世纪，中国企业步入文化管理的阶段。经验管理是人制，制度管理是法制，文化管理是文制。文化管理的核心是什么？从我个人来讲是人性假设发生实质性的变化。经验管理人性假设是“经济人”，制度管理的人性假设是“机械人”，到了文化管理人生假设发生实质性的变化，我个人把它定位“价值人”。什么叫价值人？也就是说企业家要把我们员工看成是有血有肉，有自我人性成长苛求的人。
从这个角度来讲，传统的管理，我作为老板，我是主体，我的管理对象是课体，到了文化管理这样一个新的层面来讲，我们发现理念发生变化了。管理者本人企业老板是主体，我所管理的员工同样是主体，原来是主体、客体的关系，现在变成主体和主体的关系。原来单向服从的关系，现在变成双向互动的关系，相互激励的关系。当这样一个新的管理关系建立起来以后，实际上这里面蕴含了企业哲学的理念。我用我的一个表述，我在很多场合也讲这个问题。企业家只有把员工当成目的，员工才有可能把企业当成目的。有的企业挖员工的墙角，一方面从员工方面来看，另一方面从管理机制来看。从文化角度来讲企业家要反省自己，我们是不是真正把员工当成目的。因此我们觉得文化建设在内在要求这种价值观，所以文化管理也有外圆内方。外圆就是企业家创造良好的氛围。内方企业制度内化于心，员工自我管理，原来是要我做，现在变成我要做，所以这是从我个人角度来讲。我们今天大会一个主导的内涵。
企业在文化管理的实施当中，国内好多企业有做的非常出色的这样一些经验，不能光我自己讲。我前面做开场白，目的是抛砖引玉，把我们企业家们自己在企业文化管理实践当中他们的一些经验，他们的一些方法给大家做一些介绍，我们一块来分享。今天我们请到的三位企业家朋友我做一下介绍，排名不分先后。第一位是菲尼克斯电气中国公司总裁李慕松先生。第二位是华天股份公司大酒店董事长陈纪明先生。第三位是国家电网公司总经理马治中先生。接下来由这三位企业家朋友分别介绍一下他们的企业文化管理这方面的实践经验。大家一块分享。每人大概是8到10分钟。首先还是请李幕松先生来讲。
李经理讲的言简意赅。他特别强调了在这种企业文化管理实施当中，第一点作为企业的高管人员首先你要转变对员工的管理心态，由围绕着技术层面的管理，制度层面的管理，到营造人心工程。第二他强调一点文化管理要借鉴中国传统文化的资源，也就是说我们原来大家总觉得中国走向现代化过程当中，民族的传统文化好象和现代文化不是特别容易融合的一个东西。但实际上我们周边的一些比如说日本、韩国通常讲“四小龙”。他们在现代化的转型过程当中，恰恰把中国的资源作为他们的资源做了非常成功的转型。这给了我们一个启示。我们的文化管理要想做的中国特色，我们的传统文化是非常重要的。十七大在文化部分有一个非常重要的提法，“共建中华民族的精神家园”。这一点对我们的企业文化建设也是一个很大的启发。接下来我们再请华天酒店的董事长陈纪明先生给大家进一步做这方面的经验介绍。大家欢迎！
谢谢陈经理，陈经理给咱们提供了一个非常好的价值链。也是咱们价值管理很好的诠释。他加强员工、企业和客户的良性互动。其实我觉得确实，你比如我们说建设和谐社会，和谐社会在市场经济条件下，可能这三个要素是一个最基本的。你比如我们每个人可能都是消费者。从这个意义上讲，我们每个人都是顾客。但是当到了我们的工作岗位上，特别我们在座企业，从事企业的从业人士，大家可能首先无论从高管还是普通一线员工，首先定位就是一个企业合格的，称职的员工。我们一个共同的活动的家园就是我们的企业。实际上从某种意义上讲，这三维一体的良性互动，确确实实能够改变企业的面貌，提升员工的素质，最后增加企业的效益。另外产生良好的社会影响。我觉得这一点确实应该说是一个非常有见地企业文化管理的一种理解。接下来让我们听一听国家电网马经理他们在企业文化管理上有哪些做法。他有一个专门的PPT。时间稍微长一点，大家可以一块来分享。我们欢迎！
谢谢马经理，国家电网公司他们的企业文化，大家通过文图并茂的分享大家感觉做的非常好。我个人感觉突出的一点就是固化于制。大家在企业文化过程当中感到一个普遍的问题，包括我作为企业文化的培训、咨询，很多企业朋友业内人士也跟我提这样，文化如何落地。也就是说文化落地是企业文化成功的最关键的环节。再好的理念如果最后仅仅停留在企业家的口上，就像员工发牢骚企业文化是厂领导天天喊在嘴上，厂办主任贴在墙上，风一吹落到地上。这种文化是华而不实，是浮萍的文化，我们讲的文化是落地的。国家电网讲的企业文化很突出的一点就是讲文化固化于制，也就是说把文化和企业日常管理制度相连接，这是很好的思路。但是这里面有不同的看法。我担心一点，文化可以和制度相衔接，但是文化又不能更同于制度，因为文化如果按照一种制度的推行来做文化的话，有可能使得文化变成了一个刚性的东西。但是我们说文化突出的特征，它就是一个“塑心”的工程，塑造心灵的工程，塑造企业的工程。从这个意义上讲，文化它的激励方式更多是一个正面激励，而不是像制度一样，你违反规章制度我就罚你。制度这种有效的行为展现形象是负面激励，文化是正面的激励。这种方面讲文化和制度有机的结合，我觉得这的确是一个文化落地非常好的思路。后面的时间交给我们在座的企业家朋友。大家可以提一些问题给三位企业家。互动这个环节的目的就是有话则长，无话则短，提大家最感兴趣的问题。
陈经理的意思是说顾客永远是对的，但这话也要是有条件的。好象我们是做培训的，我们电池一个原则，在走大众化的路子过程当中还要跨大众，一味迎合没有提升的过程。我们企业市场发育也有这样环节。企业有些服务上，有些需求也价值导向，在导向和规范当中恰恰体现酒店的特点。
谢谢李经理。全球化时代企业的跨文化管理的确是一个很有意思的研究话题。因为文化的融合是最艰难的一块。你比如技术融合很容易，设备的引进也比较容易。自身制度的管理借鉴也比较容易，文化大家知道是价值观当中最核心的一部分。所以说刚才李经理从他的角度谈了比如说文化建设和民族尊严的关系，跨文化理解的东西。
谢谢三位经理。刚才马经理和提问题朋友也提了好的问题。企业在兼并重组过程当中，文化之间的协调，母公司和子公司的文化协调，这的确是中国特色很有意思的问题。大家知道我们好多国企是先有儿子又有爹，儿子已经年过半百了，但是作为上级公司只有短暂的历史。这时候往往很多子公司的文化发育的非常好。比如我所知道胜利油田的企业文化做的非常出色及这里面文化之间的协调对企业的可持续发展的确也是一个值得大家关注，进一步思考的问题。总而言之我还是那句话，企业文化是一个谈不尽，道不完的话题。企业文化之路是一个永远也走不完的路。我想只要中国经济在向前不断的发展，我们的企业文化话题就是常议常新。我们上半场就到此为止。非常感谢三位企业家，非常感谢各位现场朋友。谢谢！
（文稿来自速录，未经审校）
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