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北京财贸管理学院副院长、教授 王成荣 专家点评
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尊敬的在座各位领导，尊敬的企业家，在座新闻界的朋友大家下午好！非常高兴参加今天这个颁奖的盛典。2007年度全国企业文化优秀成果颁奖典礼在这里隆重举行，国家电网公司、首钢总公司、南京证券等35家企业获得全国企业文化优秀成果奖的殊荣，还有数十家企业和个人获得优秀案例和优秀论文这个奖项，这是中国企业文化界的一件盛事。首先我向获奖的企业和个人表示衷心的祝贺，今天的获奖成果蕴含着创造者的创造精神和智慧，展示着企业丰富多彩的创新做法和经验，我不敢妄加点评，借此机会谈几点粗浅的认识和体会。
第一点我想谈一点对当前企业文化建设的基本判断。近年来在中国经济持续高速增长和企业改革不断深化的大背景下，经过产、官、学各方的协同努力，中国企业文化建设事业进入一个黄金发展时期，国务院国资委明确提出了加强企业文化建设的指导意见，国家劳动部还特意把从事企业文化事业的企业文化作为一种新的指引纳入了国家的职业大典。理论界的学术研究和交流日益深入，企业界的实践、探索推陈出新，取得了很多创新成果，保守的估计我国大中型企业至少有三分之二以上在积极开展企业文化建设活动，有些取得了明显的成效，今年获奖的成果应该说就是其中的佼佼者，就是其中典型的代表，从今年的获奖成果纵观中国企业文化的发展状况，我认为有几个突出的特点需要关注到。
首先第一个特点我认为企业界对企业文化的认识逐渐深化，有以下几点，我们在企业界产生了高度的共识。企业文化是企业的核心竞争力，是企业的软实力、文化力、技术力、管理力几者相互融合，形成企业的核心竞争力。大家在这一点上形成了一致的看法。再有企业文化它是企业生命的遗传基因，企业不光是一个冰冷冷的赚钱的机器，从生物学上，从仿生学意义上来讲企业也是一个生命，一个生命有它自己的遗传基因，企业生命的遗传基因是什么呢？它的遗传基因是文化，文化决定着这个生命的活力，决定整个的生命周期，决定它在市场上的表现。企业的核心是坚持以人为本的价值观，大家普遍认识到这里讲的以人为本，这个人是大型的人，不仅包括企业内部的员工，也包含我们的顾客，所以一撇一捺这样的“人”共同筑就了企业文化，企业文化也是建设企业文化的一个内容。我们说一个好企业它贡献给社会的，不光是有形的产品，不光是税收，不光是利润，还有一个很重要的，它贡献给社会的是文化。前些年我们有一个非常重要的观点，实际上企业文化，它作为企业的亚文化，也是社会新文化的生长点，为什么这样说？因为当今社会推动这个社会向前发展最活跃的因素是力。而今天生产力的组织者是我们的企业，我们在组织生产力，推动社会向前发展过程中产生的一些新的文化，代表了我们今天这个世界，这个社会的主旋律，因此我们说企业文化它是亚文化，它是社会新文化的组成部分，同时也是社会新文化的创造者。
第二个特点就是企业家的文化意识和文化自觉性普遍提升。今天来到我们这里的很多企业也应该说是其中典型的代表，我们不少企业家把建设企业文化作为自己的责任和使命，从过去我们开口闭口谈经营，谈效益，今天的很多企业家开口第一要讲文化，不少企业主动探索，把企业文化的业绩纳入到我们的考核体系当中来，这种文化自觉的意识普遍提升。再有就是企业文化成为一把手工程。我们在座很多获奖企业，我在看材料的过程中发现，大多数都是我们一把手，我们的老总，党委书记作为企业文化建设委员会，或者推进委员会的主任来推动企业文化的建设工作，有严密的组织保障，再有就是我们的企业领导带头研究企业文化问题，我们的获奖成果当中多数是主要领导来领衔，研究本企业文化创新的。
第三个特点我认为就是我们中国企业文化的创新活动处于一个十分活跃的时期，创新文化体系有目标体系，理念体系，规划体系和运行体系在企业文化体系创新上取得很多很好的成果。再有就是借助现代管理工具与方法推动文化建设，还有企业文化的考评工作在探索当中不断创新和升级，建立了文化审计，文化评估的体系。那么企业职能性文化力度也在不断加大，我们很多优秀的企业，精心打造服务文化、安全文化、质量文化、品牌文化等等，取得突出的成效。本次获奖的像我们的华天酒店致力于建设精致服务文化就取得非常好的成果。我们的柳公、方太、万达等取得明显的成效。再有企业基层文化成为企业建设的重心，很多企业开展了车接文化、班组文化建设，甚至为岗位文化建设都是十分活跃的。
我想第四个特点就是企业文化的经济效应和社会效应越来越明显。企业文化对企业战略的支撑作用和对经营的引领作用日益突现，企业的品牌意识增强，品牌含量在逐渐的提高。同时企业文化促进员工素质的提升。企业凝聚力明显增强，文化推动了管理的不断升级，文化与管理形成了良好的互动效应。同时，企业的社会责任感、环保意识也有了明显的增强。当然，最终反映在企业的经济效益和持续发展能力大大提高。刚才王主任讲到，仅中国的大企业，今年实现销售收入有望突破十万亿，盈利有望突破一万亿，这是非常重要的成果。以上表明中国企业文化建设事业，逐渐走向成熟，中国特色的企业文化正在逐步形成，优秀的企业在其中起到了重要的示范作用。这是我想讲的第一个问题。一个基本的判断。
第二个问题我想讲一下把握企业主流文化发展方向，推进企业文化的现代化、市场化和国际化。从近几年获奖企业来看，通过文化整合和文化创新，我们中国的企业逐步形成了既符合社会主义核心价值观，又符合国际惯例和现代市场经济伦理，同时又传承了中国优秀的传统文化的企业文化新的潮流，新的趋势，我认为从一定意义上讲，这些新的潮流，新的趋势代表了中国特色企业文化未来的发展方向。
这些趋势、潮流从我们这些获奖企业来看我认为以下这六个方面是非常明显的。首先第一个方面就是人本文化建设成为我们企业文化建设的一个主旋律，当然谈到人本，这不是我们的发明，实际是一种世界潮流，各国都在讲人本，都在讲建设人本文化，近几年来我们中国企业的人本文化建设不断的深化，我们对人本的认识也越来越深刻，今天谈以人为本，谈这个文化建设至少有这样几个方面的内涵。我们在不断的挖掘。首先一条谈以人为本这里有一个非常重要的概念，就是要尊重人的生命，要树立人的生命本位意识，热爱生命，崇拜生命，处理人本，人的生命本位意识越来越引起我们企业界的高度重视，尤其是讲安全文化，讲对社会的责任，从这一点出发。
第二点就是要尊重人的人格和尊严，列宁曾经有一句名言叫“商品经济造就独立人格”。今天实行市场经济体制，我们讲人本一个非常重要的内涵就是对人的尊严和人格特别的关照。
第三点就是强调人的自我价值，我们的好企业越来越把提升员工，实现员工的自我价值，以企业的价值找到有机的契合点，而不是一味排斥个人价值。关系的处理越来越好。
第四个内涵要讲人的参与和分享权力，我们过去的企业在讲以人为本，吸收员工参与上我们做了大量的文章。但是现在我们讲人本，不仅讲参与，而且要讲分享，尤其我们在学习十七大报告当中提出来，我们的改革成果要共同分享，文化成果要大家分享。我们的核心社会成果也要分享。作为一个微观的企业讲以人为本要讲到分享。这方面我们的好企业也做过很好的探索。
最后一个就是提升全面发展人，全面提高人的素质，实际上这一点使我们的企业也越来越认识到，这不光是企业竞争的需要，同时人力资本的投入，提升人的素质，进而提高企业的效益实际上一个好企业培养人也是企业对社会承担的一份责任。我们使用人需要确保我们使用的人走向社会是一个合格的社会公民，是一个优秀的社会公民，这也是企业对社会的一份责任，一份贡献。所以以人为本这样的文化成为我们企业文化建设的一个主旋律，一个潮流，当然这里有一个问题需要很好的处理。就是现在我们讲以人为本，人本文化，同时作为企业又是一个经济组织，又以人的能力，人的贡献作为非常重要的评价指标。在实际过程当中我们往往有时候出现矛盾，但是我们的优秀企业在处理这个关系上处理的非常好，人本与能本相互推动，因为企业讲人本和社会讲以人为本它是有差异的。企业的以人为本是以有能力的人为本位，这是个前提，鼓励有能力的人给有能力的人以发展机会，以发展平台，促进有能力的人向更高的层面发展，这是企业以人为本的真实含义。所以现在这两者之间的关系，我们的企业处理越来越好。这是我想作为企业文化建设的一个主旋律就是人本文化建设越来越得到企业的认可，我们探索越来越深刻。
第二个创新文化成为企业文化建设非常重要的内涵。翻开优秀企业的材料，几乎每一份材料当中创新文化都是主题，大家深刻认识到在科学技术不断发展，技术更新周期不断缩短，更新速度越来越快的情况下，企业不创新就意味着落伍，在自主创新这个道路上没有自己的东西在世界市场上我们就意味着要被淘汰。在激烈的市场竞争过程当中，从经营这个层面来讲，不创新就意味着死亡。这样的基本道理，这样的基本理念，在我们的企业界普遍树立起来。我想这个创新文化，这里也有几个内涵，我们在实践当中在探索，什么叫创新，是不是有一点市场的创新行为，有一点技术研发就叫创新了？我们不是这样看的。真正的创新文化是植根于人的一种意识当中，一种自觉的行为当中的，而它的标识是什么？我一直以为一个好的企业，真正确立了创新文化，至少有四个方面的标志。第一个标志这个企业一定有强烈的危机认识。张瑞敏提到一句话，每天战战兢兢，如履薄冰。华为任志强写的一本书，是因为他有危机意识。比尔•盖茨在高层讲过多少次了微软18个月就倒闭，到现在还没有倒闭，他为什么说这个话，是因为他这个企业有强烈危机意识和反危机的一种理念。这是一个好企业所必备的。
第二个标识是什么？我们说一个具有创新文化的企业，它一定是有一定的冒险精神。因为当今的企业在市场上它是推动市场来配制资源的，通过市场配制资源和我们过去计划经济配制资源最大的不同就是它具有一定的博弈性，不确定性。因此真正具有创新文化的企业是敢于承担一定经营风险的。因为在市场上有风险才有机会，没有任何风险的决策，实际机会早已经过去了。所以好企业都是敢于审时度势来分析与企业自己利益得失，敢于冒一定的经营风险。我们经常谈到企业家的概念，在座都可以挂上企业家的头衔。在中国字典里什么是企业家，在市场竞争当中脱颖而出，经营管理卓越的领导人，戴了很多的概念。企业家这个字最早是法文当中诞生的，它的含义是什么？我们企业家应该知道，所谓企业家它是冒险事业的经营者和组织者，企业家的本质是冒风险。那么企业家引领的企业文化，这种文化当中要包含敢于承担一定经营风险的内涵。
创新文化的第三个标识是什么？宽容失败。因为要想创新必须承担一定的风险，有可能导致一些失误。因此了文化要多一些宽容。当然这种宽容不是指生产线上的宽容，而是在创新过程当中，研发产品，开发市场，管理体制创新有很多不确定因素，要容忍一些失败，这样的文化才是最有活力和生机的文化。
当然还有一个重要的标志，第四个标志就是善于行动，有创新的思维是不够的，只有把这种思维迅速变为行动，才能变成创新的现实，我们有很多人有很好的创新思维。但是总是决策面前迟疑，左讨论，右讨论，很多经营时机早已错过，所以善于行动，行动起来这是创新文化重要的标志。我想我们中国的企业经历了20几年市场经济，我们已经体会到创新是企业文化的一个灵魂，我们在这方面的探索取得了很好的成果。
第三个我们企业文化的主旋律，主流就是竞争文化已经逐步确立起来。当然这里谈一般的市场竞争我想没有必要。我们很多企业在市场拼杀过程当中都自觉不自觉的强化了这种竞争的意识。我想在这里谈的是一种大竞争观。我们现在外部竞争的文化已经形成，现在企业内部竞争的文化我们还有一定的差距。企业做得好的，有活力的，我看最关键的一条，他注重内部竞争文化的培养，在企业内部我们在以收入为杠杆，拉开一定的差距，激励先进，鞭策落后，使企业内部形成生动活泼相互竞争的局面，这是企业竞争文化成熟的一个标志。
我有一个朋友他在美国的摩托罗拉公司在中国的总部他是一个研发人员，现在是一个高级经理的职务。他有时候每天回家很晚，我当时问他你为什么天天要加班，是不是美国老总要求要加班？他告诉我说美国老板从来不让我们加班，美国希望下班就回家，周末去度假，工作是工作，休息是休息。我问他为什么天天加班到这么晚，是不是工作做不完。我这位朋友告诉我不是做不完。我的工作在有效工作时间内完全可以做完。我说既然不是老板的要求，也不像中国企业加班加点老板表彰你无私奉献，你为什么还要加班？他告诉我是因为在他的部门有日本人跟他一起工作，有德国人跟他一起工作，有美国人跟他一起工作，日本人的工作精神大家是知道的，他的加班加点比他时间还长，德国人做事理性也是有时间很难学到的。他说我要胜过他们有一个涨工资的机会我要拿到手，我必须比他们加班时间更长，我必须要比他们做得更好。我想他在摩托罗拉公司这个周围所形成的文化是内在的一种竞争文化，不是要求的。我们的企业现在需要这样内部的竞争文化，如果我们的企业内部80%，90%的员工安于现状，没有工作压力，我们这个企业就不会有活力。我想只有企业内部70%，80%的员工感觉到一个岗位有危机感，做不到后面有三个人等着职位，做得好职位提升一部，这种形式比我们现在企业强得多。所以企业竞争文化逐步由外部竞争向企业内部竞争文化在延伸，这是一个重要的特点。
第四个主流的发展趋势就是学习性文化，学习文化。当然现在中国企业我们很多都在加强学习型组织的建设。我们谋求在学习中成长，学习中适应，学习中超越，善于借力来发展。我们中国已经有30家企业，大家也知道我们今年2007年进入世界500强，我们在借力当中逐渐成长起来，壮大起来，今天的社会，我们经济总体来讲比较落后，技术总体在市场上也比较落后，但是今年的世界，开放的世界给我们提供最好的机会，我们就可以学习别人，可以借鉴别人的东西，可以走近路。我记得有一位世行的专家曾经说过这样一句话，“中国你可能没有最先进的微电子工程，你也可以照样造出品牌电脑，你可能不能生产世界上最优质的钢板，但是你能造出世界上品牌的汽车”。我们完全可以借力，可以学习别人，这样的意识我想越来越强烈。企业的学习型文化建设越做越好，这也是我们企业文化的一个主流，一个主旋律。
第五个就是和谐文化的建设也越来越引起企业的重视。当然我们这里谈的和谐是个大的和谐观。我们过去讲和谐更主要的是一个机体内部的和谐，一个企业内部的和谐。那么企业内部的和谐以我来看，我们过去一个企业内部实行全员劳动合同制，员工和企业之间，上下级之间我们是一种法律的纽带，一种关系，员工和企业之间靠一纸合同来维系。现在做得好的企业逐渐把这种法律的纽带在淡化，建立一种新的情感的纽带。我们说企业人这种意识正在逐渐的形成。我想这是企业内部核心的一个基础。通过文化建设，我们的员工共同认可企业的目标。认可企业的愿景，认可企业的价值体系，这种情感纽带，文化纽带是形成企业内部和谐最关键的东西。当然现在我们不仅要讲企业内部的和谐，企业是一个系统，它是个开放系统，这个和谐观告诉我们，企业要想健康的发展，必须谋求和社会的和谐和社会的共进。这种和谐就扩展到企业与顾客之间的和谐，我们的文化实际上不是关起门来造车，与顾客共同创造的，与顾客的和谐是企业和谐观当中重要的内容。不仅和顾客和谐，和供应商、经销商要和谐，和社会要和谐，整个社会要和谐，甚至和竞争对手我们现在都要讲“竞合”这样大和谐观正在信号。
第六个就是信用文化。建设应该说越来越引起我们企业界的重视。实际上我们中华民族应该说是有信用文化这样底蕴的，这样一个民族。我们有建约守信的优良传统。但是为什么在市场经济面前大量的失信和信用缺失的现象频繁出现呢？我不知道各位领导思考过这个问题没有。从根本上来讲我个人的认为，我们中国过去的信用文化和信用传统是一种狭隘的信用，这种信用它主要是人文层面的，这种信用主要是一种农耕文化的信用，它是一个小圈子。我记得在看费老的著作的时候，中国乡土社会大家聚集在一起就像一个平静的互勉，往这个湖面投一些石子互勉就会出现波纹，离自己最近波纹就更大。企业也一样，离自己最近是忠诚的，到最后关系找不到了，所以信用这些也就逐渐淡化了，这是农耕信用，这是小狭隘的一种农业文明的信用。不符合今天市场经济的信用。市场经济的信用是什么？是普遍主义的信用，不管是谁，不管与你个人得关系多远，多近都是平等的信用。这是今天市场经济造就的这样一种信誉经济所要求的一种基本规则。中国企业很多由过去狭隘的信用向今天市场经济平等主义的，或者普遍主义的信用观在演进。如果说一个企业文化成熟不成熟，从一定意义上讲，信用文化是一个重要标志。信用文化虽然在企业文化构成当中是个底线，如果这个底线没有了，谈不上这个企业有什么好的文化。尽管是底线，但是它也是个重要的标志。如果我们把企业比作一个人，我们每一个人都有你的智商、情商，也有你的财商，我们新的说法还有建商。企业实际在他的经营运作当中，在他的人格逐渐成熟和完善过程当中也有这样几个商。你有没有智商，你聪明不聪明，你有没有财商，你会不会赚钱，会不会君子取财取之有道。你有没有情商，你有没有建商，最核心的东西就是诚信、公益意识、环保意识，为他人的意识。如果企业比作一个人，这个人格还不成熟的话，我认为中国企业就是在建商上是有缺失的。我们好企业是在文化底线上做好。我希望这些企业带好头。在中国整个信用体系建设过程当中，中国信用文化过程当中发挥我们积极的作用。这是我讲第二个问题，我们企业主流文化，主流趋势有六个方面。
第三点总结企业文化建设的基本经验，推进企业文化的实践创新，实际上我想从我们很多企业的经验当中总结出来，有以下这些关系我认为在未来企业文化建设过程当中应该很好的探索，应该解决好。
首先第一个就是企业文化和老板文化这样一个认识和实践问题。现在走到很多大企业，我们的很多企业家都有一句话，我们现在都说企业文化是老板文化，你说对不对，我说这句话至少从目前中国企业文化的现状来看对了80%。为什么这样说？因为我们说企业它是物质产品的生产者，也是精神产品的生产者，我们企业的老板，我们的总经理，我们的书记在两个产品生产过程当中，你是一个总管，你是一个总指挥官，你是一个舵手。由你的地位和责任决定，你必须是企业文化的设计者，是企业文化的传播者，也是企业文化身体力行者，实践者，也是企业文化变革的推动者，这样一个地位你是不能推卸的。因此我说总的一句话，我们的老板是企业文化的一个棋手，棋手的地位就决定了老板的文化对整个企业的文化影响是巨大的。当然我说老板的文化实际上是老板个人的价值观，个人的意志，个人的作风，个人的风格对企业影响是巨大的。我们分析世界成功的企业，有性格的企业，文化特色特别鲜明的企业，大家一定会看到，这个企业文化当中有创业者的影子，有在这个企业时间很长卓越领导人的影子。这就是企业家文化对企业文化的一种影响。当然，我们是这样一个问题还不能说企业老板文化代替企业文化，这也是不对的。企业文化是全体员工共同创造的。企业老板只是创造者当中的一员，如果说把它比作一个企业文化的因子，文化因子，那么老板的因子是个特殊因子，那么员工的因子和它相互推动，老板倡导的东西员工在实践当中体会到了，体悟到了，甚至有所创新，接受，变成一种行为，这种才能真正变成企业的文化。所以在企业文化建设过程当中不能忽视员工的参与和创造。
第二个需要研究和解决的是个老话题，但是仍然要提出来，企业集团文化与所属公司文化建设的关系问题。我们的很多集团公司在发展过程当中应该有四个纽带来维系所有企业。这是毫无疑问的。第一个纽带就是资本纽带，第二个是权力纽带，资本派生出来的。第三个就是我们的业务纽带。最后一个是文化纽带。只有四个纽带都用好，这个集团的整体实力才能形成。使这个集团才能成为价值共同体。集团文化应该具有总体的规定性，导向性和包容性。主要在企业使命，基本价值观和企业哲学层面应该有统一规范的要求，但是不能替代所属公司的文化建设。我说的意思是我们现在很多大集团，大企业试图强化文化纽带，尤其是国资委指导意见发布以后，我们纷纷的创造本企业的一些价值理念体系，试图用这些东西把全国范围内所有一些公司的文化都统起来，我认为这是理想主义了。一个集团需要有文化纽带，但是这个纽带不能规定的太细，你要给所属公司文化建设留下较大的空间，为什么？道理很简单，我们的很多下属公司论历史可能比集团公司要长。论文化底蕴可能积淀的比集团公司还要多。况且我们很多分公司分布在全国，一些大公司子公司分布在世界各地。每个独立的个体受当地的人文、市场条件的影响，受员工和领导者素质的影响都有自身的一些文化。所以要给下面的文化留下较大的创造空间，我们的子文化建设应该在集团总体文化建设的指导下体现多样性。总的个看法我认为集团文化和下属企业文化应该是相互推动的关系，集团文化应该是个百花园，争奇斗艳。集团文化绝不能一支独放。这是我的看法。
第三个是企业文化转型与体制转型的关系。我们这个时代处于大变革时代，社会处于转型时期，企业也在快速的转型，我们现在很多企业体制转型进行的很快，我们制度创新，产权的变革做的很好，但是总体的判断我认为文化转型还比较滞后，因此只有这两个方面相得益彰。我想我们企业才能健康发展。刚才许嘉璐副委员长讲到一条腿快，一条腿慢，我觉得我们现在的转型，体制转型快于文化转型，因此现在还有一些不协调，未来需要把两者关系处理好。
我想第五个关系就是企业文化的共性和个性培养的关系需要处理好。第六个就是企业文化的传承与创新关系需要处理好。首先是传承问题，因为中国企业在历史上积淀了很好的文化，必须解决传承优秀文化问题。尤其这里要解决传承机制问题，对我们的很多国有企业，我们由于领导频繁的更迭，传承机制经常断线，这是现在需要解决的一个大问题。当然，面对今天新的市场，我总体的看传承和创新的关系有些企业可能是三分传承七分创新，尤其对我们一些老企业长期受计划经济影响的企业可能创新是主旋律。第七个就是企业文化与管理执行力的关系。现在我们很多企业都关心文化落地问题，很多人向我提出文化怎么落地，我非常怀疑这样一个问题，我认为企业文化本身就应该根植于企业的土壤之中，文化是价值观，是行为方式，本身应该没有落地和不落地的问题。但是之所以很多人都关心文化落地，说明我们现在很多企业所制定的文化体系可能过于玄虚。稍微有点超前性就没有更多所谓落地问题。当然有些文化可能需要变革，需要有一些新文化的引领，那么这样的文化怎么办？我认为您的文化理念，您的价值体系应该能演变成具体的任务，具体的指标，能够变成可执行的标准，这样的文化它是一定能落地的，它是一定在实践当中很好的被实践的。当然这里必须要有制度载体，我现在发现我们的很多企业搞文化建设一套完整的体系，一个漂亮的小册子，但是这里所反映的文化精神和制度所体现的一些精神完全是两码事。这样的文化建设是两张皮，不可能落地的。真正好的文化建设，你文化的理念必须要装进制度当中，用文化精神武装、改造制度，执行制度的过程就应该是进行文化的过程。这样文化和世纪之星就能够有机的统一起来。
第八个就是企业文化自我评价与市场评价的问题。这里有两个大家要关注到，第一个要充分认识企业文化投入与产出的特点，企业文化作为一件事是要投入也有产出。企业文化的投入、产出首先有一个观念需要解决，文化建设不是成本投入，它是投资，成本是越少越好，没有成本做什么事才是最好的，但是文化不是这个概念。文化需要投资。投资是讲回报的，回报更高您可以更多的投资。企业文化的投入实际上也不光是资本的投入，它更重要的是情感的投入。是很多人的投入。所以大家认识这样一个特点以后，对于衡量企业文化它的成果是有益的。现在对企业文化的评价全国都在探索，我认为企业文化的评价要注重自我评价，更要注重市场评价。我有一个观点，企业文化做的好坏不是你孤芳自赏的，你关起门来说总结经验，企业文化做的好坏，文化好坏优劣最终是市场评价，是顾客评价的，因此我们应该开放式进行企业文化的评价。
第九个企业文化建设与品牌建设的关系也需要处理好。我想建设企业文化比较好的企业有个突出的特点，它的品牌文化一定建立的非常好，它的品牌效益一定很好。因为这两者应该是形影相随，不可分离的。有一句话，就是品牌的制高境界是文化，文化的制高境界是品牌。如果文化做的非常出色，最终你的企业，你的产品，你的服务不被消费者所认可，你的文化白做。反过来讲你天天实行品牌战略，天天在中央电视台打广告，但是你的品牌没有文化内涵，不能久经市场的考验，这个品牌像流星一样随时会流失掉。二者之间在实践当中必须要结合起来，结合品牌建文化，结合文化建品牌这样的效益是最好的。
第十个企业文化建设与企业形象建设的关系。我们国资委指导意见也提出来企业引入一些形象职别这是很重要的。但是这里我想讲一个观点，我们不能用过去的CI所谓的观点来替代企业文化，现在很多企业都是在做理念，做行为，做外在标识，完全按照过去CI的一套东西来做。我认为是不恰当的。CI并不是企业文化。因为CEI它是以企业为核心，千方百计让顾客认识你的。我们企业文化是企业和顾客共建的两个思维是不一样的。当然在实践当中企业文化为了更好的展示给社会公众，我们可以借住CI的手段。但是两者不能混为一谈。
第十一个是企业文化建设与学习型组织建设关系要处理好。全国大企业进行学习型组织建设，很多地方进行验收，进行评价。这对推动企业学习文化建设起了很好的作用。但是我一直以为学习型组织建设和我们今天谈的企业文化建设不是两回事，是一回事。善于学习用于学习这是优秀企业文化的一个特质，所以二者应该结合起来，不要搞两套人马，不要搞两套评价体系。
最后一个就是企业文化建设与思想政治工作与精神文明建设这几个方面的关系。从大的方面讲思想政治工作及精神文明建设决定企业文化建设的方向，从培养人激励人的角度讲，我觉得三者具有共同属性。虽然在功能上，工作范围，工作重点上有一定差异，但是实践中不能新湖替代。但在机构设置，工作规则，活动安排上利用三者的关系互为补充，互为渗透，共同发展。
以上这些问题还需要我们今后更镇压的研究，从企业文化的创新实践中找到最好的路径。最后我也希望我们获奖的企业以今天的获奖为新的起点，在实践中创造出更多新的成果，新的经验。上述讲了一些不成熟的看法，不妥之处请大家批评指正。谢谢大家！
（文稿来自速录，未经审校）
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