中国职业经理人年度报告2013

从2003年党中央提出“探索社会化的职业经理人资质评价制度”，到2013年党的十八届三中全会提出“建立职业经理人制度”已整整十年，金年会手机版围绕中心，服务大局，开展了十年职业经理人资格认证和培训，2013年4月至10月，在中国企业管理科学基金会的资助和中智上海经济技术合作公司的大力支持下，继续组织开展了2013中国职业经理人发展状况调查。本年度调查采取发放传统纸质问卷和互联网线上调查相结合的方式，共收到有效问卷1838份，其中在线收集1179份，线下收集659份。数据统计分析利用Excel2007和SPSS17.0软件完成，所作分析包括频数分析、交叉分析、方差分析、因子分析、回归分析、显著性检验等。调查对象为中国企联职业经理人资格认证培训班学员以及各类企业的中高层管理人员，调查样本基本覆盖我国东、中、西部地区职业经理人，样本结构见附录。

一、中国职业经理人队伍的进展及趋势

2013年调查结果显示，中国职业经理人队伍发展至今，中青年成为职业经理人队伍主体，31-50岁年龄段职业经理人占81.8%；女性职业经理人比例相对上升，男女比例约为70:30；职业经理人的学历水平普遍提升，本科及以上比例占82.6%；职业经理人专业背景中以管理专业为主，比例占50.3%；另外在职业化、市场化、专业化、国际化（以下简称“四化”）水平、职业经理人个人素质水平及认知、职业经理人发展外部环境等方面存在以下进展及趋势特点：

（一）“四化”水平中，职业化水平较高，国际化水平较低

本次 “四化”调查仍采用5点量表方法，调查显示，职业经理人职业化水平在“四化”水平中最高，国际化水平持续最低，与中国企联历年定量统计数据统计结果排序相同。从近三年“四化”统计指标呈现的趋势看，职业化水平相对较高，超出国际化分指数0.43，国际化水平依然是中国职业经理人队伍发展的短板，见表 1。

表 1 职业经理人近三年“四化”水平

调查显示，中国职业经理人普遍重视职业素养、职业规范、职业道德，三项得分在“四化”细分因素中也最高，其中职业素养相对最佳，说明职业经理人在敬业精神和职责专注、信守承诺和角色忠诚、遵守行为规范、工作规范化方面相对能力较高；市场化各细分因素均处于较低水平，其中流动机制是市场化中得分最低因素；国际化水平中目前国际经验得分最低，国际知识次之，说明职业经理人在外语沟通、国际商务规则及跨文化管理、涉外工作、国外工作、国际培训学习等方面经验和能力有所欠缺。职业经理人“四化”细化为11项细分因素调查见表 2，图 1。

表 2 “四化”水平各细分因素得分

图 1“四化”水平各细分因素雷达图

调查显示，职业经理人“四化”水平也受到不同企业背景影响，见表 3。从区域划分看，东部地区“四化”水平仍然整体高于中西部地区；从企业规模看，大型企业的市场化、专业化、国际化均为最高，小型企业职业经理人职业化水平相对提升；从是否上市看，非上市公司职业经理人在职业化、专业化方面相对都有所提升，上市公司在市场化、国际化方面仍高于非上市公司。

表 3 职业经理人“四化”水平受不同企业背景影响

（二）团队合作、沟通、协调能力优势明显，诚信正直、自我控制、灵活性水平提升

本次调查将职业经理人个人素质能力分为三个层面：知识与技能、自我认知与社会角色、个性与动机，各细分要素得分见表 4。在知识与技能层面，团队合作、沟通能力、组织协调得分最高，这与2012年的调查数据吻合，说明职业经理人能与团队成员通力合作，在工作过程中能相互合作、依赖、支援、协调；与部门或组织内外沟通较为顺畅；根据工作任务合理分配资源，控制和协调部门或组织的活动过程，化解矛盾，实现目标。在自我认知与社会角色层面，诚信正直与建立关系在本次调查中得分较高，其中诚信正直相对2012年提升幅度较大，说明职业经理人对于诚实可靠与不假公济私的工作态度更加认同。在个性与动机方面，自我控制、灵活性能力在本次调查中得分较高，且相对2012年均有所提升。说明职业经理人对于压力环境下保持冷静的能力有所改善，不拘泥于单一思维模式，能够根据环境需求变化调整策略与方法，这种素质能力也是适应当前改革大势所必需的。

职业经理人在知识与技能、自我认知与社会角色、个性与动机三个层面的得分分别为3.87、3.95、3.89，相对来讲，中国职业经理人的自我认知与社会角色得分较高，知识与技能较低，其中知识与技能在三个层面中是相对外围的部分，是可以通过后天培训、实践不断提升的，如果给予适宜的成长环境，中国职业经理人素质会有很大的提升空间。

表 4 职业经理人个人素质能力三个层面比较

注：素质能力调查数据KMO的取值为0.977，非常适合因子分析，Bartlett检验中Sig值为0.000，数据来源于正态分布，变量的共同度都在50%以上，提取的因子对各变量的解释能力较强。

（三）对资质认证及评价的认知明显改善

综合近年调查显示，企业和职业经理人对待资质认证评价的认识，经历了从无所谓到必要、观念从政府认可到市场投资人认可、资质认证评价机构选择从偏好政府背景到良好行业信誉的认知改善。2005年，仅13.4%的企业倾向招聘通过社会化资格认证的职业经理人，40.9%的企业表示对认证无所谓；2007年，只有近四成职业经理人认为职业经理人认证是进入行业的必备条件，仅有23％的职业经理人认为资格认证是自己素质和能力的证明，有必要获得，且近半数职业经理人倾向于政府机构进行职业经理人认证，保证认证的权威性。2012年，58.4%的职业经理人接受“被市场和出资人认可”的评价标准，27.4%的职业经理人关注“是否被政府认可”。本次调查结果显示，中国职业经理人在资质认证机构选择方面，70.3%重视有较好的行业信誉，仅13.4%选择有政府背景的机构，见图 2，这对于建立社会化的职业经理人资质评价制度是良好的推动因素。

图 2 选择资质认证机构关注点

（四）近半数认同企业核心价值，绝大多数认知企业社会责任

1、认同企业核心价值是职业经理人忠诚企业的主因

调查显示，近半数职业经理人认为对企业忠诚的原因是已经形成对企业核心价值的认同，见图 3。可见强化企业核心价值的认同感有助于留住职业经理人，增进忠诚。

图 3 职业经理人对企业忠诚的原因

如果对工作不满意，40.4%职业经理人会选择跳槽到其他企业，见图 4。如果选择去另外企业工作，选择比例最高的仍然为外资企业（32.8%），见图 5。在这种选择的原因中，排在第一位的为更适合的发展空间，更稳定则相对最低，见图 6。在不同性质企业的选择中，选择国企原因比例较高的是更适合的发展空间及更稳定，选择外企原因比例较高的是更适合的发展空间及更高薪酬，见图 7。

图 4 职业经理人对现有工作不满意可能采取的行动

图 5 职业经理人离职后可能的企业性质选择

图 6 职业经理人选择不同企业性质的原因

图 7 选择跳槽企业类型与原因

2、职业经理人对企业社会责任认知改善

调查结果显示，78.3%的职业经理人对企业社会责任都了解或非常了解，2.5%不太了解或不知道，见图 8。2012年调查中有11.5%的职业经理人对企业社会责任不太了解或不了解，这说明当前职业经理人的社会责任已经有普遍认知，而且企业社会责任管理意识在职业经理人中传播迅速。

图 8 对企业社会责任认知程度

（五）选聘、培养方式呈现多样化

1、竞聘成为职业经理人选拔的主要方式

调查显示，企业通过外部公开竞聘和猎头发掘等外部市场方式吸收人才占比最大（47.5%），比2012年略有上升，成为选拔的主要方式。；上级任命比例占9.8%，比2012年下降约10%，见图 9。

图 9职业经理人2012年和2013年选拔方式

选拔方式在不同的企业性质中呈现不同特点，国有企业选拔方式中内部提拔和上级任命所占比例均最高，国企上级任命比例约为民企的2倍，外企的5倍；外资企业中外部竞聘方式和猎头发掘方式比率较高，见图 10。

图 10 不同企业性质的选拔方式

从选聘方式纵向比较看，企业对职业经理人的选聘方式日益多样化，且市场化选拔方式比例不断加大。近年调查数据显示，2007年选聘方式中上级任命方式占比最大，随后不断下降，2013年上级任命比例仅占9.8%；内部竞聘方式小幅稳定上升；外部公开招聘方式占比则不断扩大，2013年已接近一半比例。职业经理人的选拔方式逐渐市场化，见图 11。

图 11 职业经理人选拔方式的市场化趋势

2、培训倾向选择行业协会、知名高校，注重证书权威性和实训效果

对于目前市场上主要的职业经理人培训机构的选择，近40%的职业经理人选择行业协会进行管理培训，选择民营机构的较少，见图 12。究其原因，职业经理人选择行业协会和知名高校主要都是由于其认证证书具有权威性以及实际应用效果好，见图 13。

图 12 职业经理人培训机构的选择

图 13 职业经理人培训机构的选择原因

（六）现有法律法规在规范职业经理人行为和保证职业经理人权益方面得到较多认同

我国目前并没有针对职业经理人的专门法律法规，企业与职业经理人的关系，依然是用人单位与劳动者关系，适用《劳动法》调整；在监督与制约方面，《公司法》有相应的任职资格限制、监督等条款；另外，《证券法》、《反不正当竞争法》等有相应规定。

对于现有法律法规在规范职业经理人行为和保证职业经理人权益方面，本次调查结果显示，均有超过半数的职业经理人表示认同，不认同比例大约在10%，见表 5。对于法律对职业经理人规范行为的认同要略高于对职业经理人保证权益的认同。

表 5 对现有法律法规在规范行为和保证权益方面的认同度 （单位：%）

二、当前中国职业经理人队伍存在的主要问题

中国职业经理人队伍的发展还处于起步阶段。从数量上看，我国还没有形成真正的职业经理人阶层，职业经理人队伍还不够壮大；从质量上看，我国职业经理人的职业信用水平、领导和管理能力、工作绩效等有待提高。我国职业经理人发展存在的问题既有职业经理人微观层面的、也有企业中观层面的，还有国家宏观层面的，需要个人、企业、国家共同努力推进。

（一）职业经理人的素质特别是创新能力有待提高

如前表3调查结果所示，我国职业经理人各项素质能力水平均在4分以下，其中尤以创新能力最低。职业经理人创新能力需要管理经验和长期学习的积累，不是一蹴而就的。从内部个人素质能力相关性分析，创新能力与协同创新、培养人才、概念性思考、灵活性、分析性思考、专业知识、学习能力这几项能力具有较大相关性，见表 6，创新能力的高低与这几方面有较大关系，对创新能力的培养，也可以加大这些方面的能力塑造。

表 6 创新能力与其他素质能力的相关性分析

注：相关性分析中，相关系数越接近于1，相关系数越强。

（二）职业经理人市场不成熟有待规范

1、具备优化配置作用和有序流动特征的职业经理人市场还没有形成

调查显示，从职业经理人市场价值看，56.7%认同职业经理人价值由市场和企业决定，8.7%不认同；市场竞争方面，59.6%认同工作业绩不好会被淘汰，9.65%并不认同；流动性方面，51.3%认同跳槽时没有太多制度限制，12.3%认为有限制，见表 7。这些方面的不完备将直接影响职业经理人市场的优化配置，供需双方不能相互选择，职业经理人不能合理的流动，结果是一方面职业经理人英雄无用武之地，另一方面企业找不到德才兼备的经营人才。

表 7 职业经理人市场化认同水平调查 （单位：%）

尤其在市场流动方面，所有制瓶颈制约了职业经理人流动。调查显示，所有制不同的企业中，职业经理人如果对于所在岗位不满意选择倾向也各不相同，国企职业经理人40.0%仍选择在本企业调换岗位，且近半数国企职业经理人跳槽后仍然选择国有性质企业；而对于民企职业经理人，仅有14.0%选择在本企业调换岗位，近半数选择跳槽，28.3%选择自己创业，从民企跳槽职业经理人选择中，31.6%仍选择民企；对于外企职业经理人，超过半数选择跳槽，跳槽后的选择中，超半数仍选择外企，见表 8、表 9。由此可以看出所有制对于职业经理人流动性的约束，往往是在各自局限的所有制范围内选择。

表 8 对岗位不满意的选择 （单位：%）

 表 9 职业经理人离职的企业性质选择 （单位：%）

2、职业经理人信用体系尚未建成，职业经理人失信成本较低

目前我国针对职业经理人的信用体系还尚未建成。从法律依据上，《公司法》、《反不正当竞争法》等对侵占或违法处置企业资产、侵犯商业秘密等失信行为有成文规定，但仍缺少系统的职业经理人信用法律制度依据；从征信平台建设上，在个人信用平台方面，我国与征信国家存在着较大差距。征信国家个人信用体系的发展已有100多年的历史，在上世纪六七十年代已经发展较为完善，而我国的个人信用体系从1999年上海市率先开展个人信用体系建设试点，2005年由中国人民银行组织商业银行建设的全国统一的个人信用信息基础数据库正式运行，今年10月，北京等9省（市）可通过互联网查询个人信用报告，但目前我国个人征信体系处于初步建立完善阶段；在企业征信平台方面，目前金年会手机版、金年会手机版主办的中国企业诚信网，作为商务部、国务院国资委首批行业信用评价试点单位，引领企业诚信建设。专门针对职业经理人的信用平台仅有个别省份有所尝试。

目前我国职业经理人失信成本较低。调查显示，47.4%的职业经理人认为当前的失信成本为自身声誉受损，影响以后职业生涯；17.2%的职业经理人认为基本没有失信成本，见图 14。

图 14 职业经理人认为当前的失信成本

对于完善职业经理人信用环境，从职业经理人角度，调查显示，70%以上认为需要建立征信系统和信用平台、需要完善信用法制、制定标准规范，超过半数认为需要加强行业协会监督，见图 15。

 图 15 职业经理人认为完善信用环境所需的努力

3、职业经理人资质认证体系支撑不足

近年社会上出现了不少职业经理人资格认证机构，还有一些境外机构在我国从事相关认证活动，但大多数机构权威性不高，资质评价与企业及出资人需求差距较大，调查显示资质认证机构存在的主要问题见图 16，反映出职业经理人对于资格认证客观性、独立性、公正性的担忧。

 图 16 现有职业经理人资质评价机构存在的问题

4、社会组织发挥作用不足

在职业经理人市场化过程中，中央提出发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度，从客观公正及资源集散的角度讲，社会组织大有可为。调查显示，30.6%的职业经理人呼吁社会团体、行业协会发挥资质评价作用，见图 17。

 图 17 社会组织在促进职业经理人发展方面应发挥的作用

（三）职业经理人培育体制有待完善

我国现有职业经理人培育体制还不健全，以致培育实际效果与企业实际需求还有偏差。调查显示，32.0%职业经理人认为能够理论联系实际，但不适合本企业；16.3%认为实用性差；4.5%认为培训是走过场。

从不同层面职业经理人需求看，越往高层越相对看重国际环境、国内经济政策、国际商务，越往基层越看重企业管理知识更新、市场动态及职业素养等内容，见表 10。

表 10 不同层级职业经理人看重的培训内容 （单位：%）

另外，职业经理人对于后续高潜人才的培育有所欠缺，容易人才断档。调查显示，职业经理人素质水平中，培养人才的能力是除创新能力之外得分最低，在善于发现高潜力人才，根据不同员工特点帮助和引导员工长期学习与成长方面做得不足，对后续职业经理人成长不利。

（四）职业经理人绩效评价及激励措施有待完善

目前，我国企业内部缺乏有效的经理人绩效评价和激励机制，股东大会、董事会和监事会都难以发挥相应的作用，相关利益者也难以得到法律的有效保护，长期激励机制的缺失使得企业经理层流动过高，影响了企业的稳定经营。在企业外部，资本市场、产品市场和控制权市场由于制度性缺陷难以发挥有效的约束作用，股票市场严重不规范、股价和公司价值严重脱钩使股东的“用脚投票机制”失去意义，控制权市场也因为国有股比重过高且不能流通而失去作用，这些都导致企业经理往往不能按照市场规则进行管理决策，使外部市场无法发挥约束作用。

1、业绩评价激励效果不理想

职业经理人这个社会特殊阶层的工作具有不易监督性和工作效果具有滞后性，这一阶层的评价和激励更需要完善和细致的措施。目前企业投资人评判职业经理人的标准主要是经营业绩，但从调查情况看，科学有效而执行有力的业绩评价制度并没有完全建立，业绩评价的激励效果也并不理想。调查显示，41.6%的职业经理人认为所在企业能严格执行业绩评级制度，但却并没有起到应有的激励作用；17.1%认为公司没有严格执行激励制度，只是走过场；9.5%的职业经理人所在公司还没有建立业绩评价制度，见图 18。

图 18 所在企业业绩评价制度情况

2、缺乏对职业经理人的中长期激励

缺乏长期激励会使职业经理人与企业长期业绩关联度小，对职业经理人采取长期战略管理会有所影响。调查显示，职业经理人薪酬结构绩效奖金超过固定月薪占据首位，占80.0%，股权和期权比例仍为最低，占20.9%，说明我国职业经理人薪酬激励仍以短期激励为主，中长期激励为辅，见图 19。从已有调查年份看，固定月薪和绩效奖金比例在逐步上升，年薪比例有所下降，股权期权激励比例则是很小幅度的上升。另外，2013年调查数据中41.6%的企业实施了股权或期权激励制度，58.4%的企业未实施；2006年调查中仅有18.9%的企业给予职业经理人股权收入的薪酬制度，8.1%的企业给予职业经理人股票期权收入的薪酬制度，经过多年发展，实施股权或期权等长期激励的企业有所增加，见表 11。

 图 19 职业经理人薪酬构成情况

表 11 历年薪酬结构对比 （单位：%）

2013年中国职业经理人如果按薪酬结构比例看，固定工资占42.3%，绩效奖金占30.1%，补贴等占19.7%，股权和期权占7.9%。美国《财富》对全美200家最大公司2006年的调查显示职业经理人的薪酬构成为固定工资占21%，奖金占27%，股票类收入占36%，长期激励占16%。对比来看，我国目前长期激励比例还不及2006年美国比例的一半。

从不同职位的薪酬方式看，高层管理者的薪酬结构相对均衡，其次是中层管理者，基层管理者薪酬结构的差异较大，越处在基层固定月薪和绩效奖金占比越大，年薪比例越小，股权期权则更少，见表 12。

 表 12 职位与薪酬结构列联表 （单位：%）

（五）职业经理人法律体系不健全，人才政策实施力度有待加强

在我国现存的法律体系中，《公司法》对公司总经理或总裁作了几个方面的规定，如经理对董事会负责，主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议，提请聘任或解聘公司副经理、财务负责人等。这些只是对经理人的权利和义务做出了规定，并没有涉及到离职后泄漏企业机密而导致企业损失等信用问题的规定。正是由于这一法律的空缺，一些高级管理人员拿公司机密作为跳槽到新公司的“筹码”。对于中高层管理人员，《劳动合同法》中也加入了公司与劳动者可签订保守公司机密的条款，但是对违约人员监督的可操作性还需要进一步研究细化。

1、在明确经理权、规范职业道德法律法规方面需建立和改进

针对现有法律状况调查，超过60%的职业经理人认为，现有法律法规在权益保障方面，需要在明确经理权等方面加强改进，见图 20。在规范行为方面，职业经理人认为规范职业道德最需要改进，见图 21。

图 20 法律法规在保障职业经理人权益方面需要的改进

图 21 法律法规在规范职业经理人行为方面需要的改进

2、人才政策实施力度有待加强

在人才政策方面，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》相关部署，我国出台了一系列针对海内外人才引进、培养、开发的政策，涉及到职业经理人的如企业经营管理人才素质提升工程、“千人计划”、专业技术人才知识更新工程等，各省市也针对人才引用出台了相关政策。调查显示，87.6%的职业经理人认为这些政策“有很大作用”或“有一定作用”，12.4%认为“基本没作用”或“制约作用”，见图 22。从与所在地区交叉表来看，东、中、西部职业经理人认为人才政策基本没作用的比率分别为11.3%、14.7%、15.4%，见表 13。数据说明，政府实施的人才政策，尤其是中西部地区人才政策的覆盖面、落实实施力度还有待加强，使职业经理人普遍从人才政策上受益。

 图 22 人才政策对职业经理人发展的作用

 表 13 人才政策认同度与所在地区交叉表 （单位：%）

三、促进中国职业经理人队伍健康发展的对策和建议

为贯彻党的十八大精神和十八届三中全会提出的“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”，落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》要求，加快推进我国职业经理人队伍的职业化、市场化、专业化和国际化，根据职业经理人发展的进展及问题，提出以下对策建议：

（一）在深化经济体制改革中，健全和完善职业经理人市场流动机制

深化经济体制改革，使市场在资源配置中起决定性作用，让职业经理人更多地通过人才市场实现流动，就必须改革经理人才发展体制，完善经理人才管理体制，创新经理人才培养开发、评价发现、选择任用、流动配置、激励保障等制度和基础保障措施，从而使职业经理人直接面对“市场化”的竞争压力，产生自我提升的内在动力和外在压力，逐步提升其职业化、市场化、专业化、国际化水平。

（二）在推动现代企业制度建设中，加快建立职业经理人制度

职业经理人制度与现代企业制度相互作用，在现代企业制度中嵌入职业经理人制度建设，可以促使企业及职业经理人共同良性发展。

1、所有权与经营权优化分离

现代企业制度是以公司制为代表的企业组织制度，其主要特征是有一套完整、科学的“法人治理结构”，即所有者、经营者、生产者之间，通过公司的权力机构、决策和管理机构、监督机构，形成各自独立、权责分明、相互制约的关系。这些关系以法律和公司章程加以确立和保证。

2、完善职业经理人选聘、培育与考评机制

建立充分竞争的职业经理人市场，使职业经理人阶层通过完善迅捷的信息传递渠道，借助猎头公司等中介服务体系，通过市场化的公平、公开、完全双向的选择方式，使职业经理资源通过市场有效配置。尤其是国有企业要合理增加职业经理人市场化选聘比例，创造市场竞争条件。

在培训总结基础上，在企业外训、内训等方式或者混合方式中找到适合本企业职业经理人的培训方式，确保实际应用效果。对不同管理层级的职业经理人需要因材施教进行培训，结合不同层面职业经理人素质能力调查，制定专门的培训计划和培养模式，分别安排不同的学习课程与培训方式，为不同层面职业经理人创造提升条件。要注重后续接班人的培养，结合实际建立管理培训生项目等，对于高潜力人才给予培育和引导，并引入到职业经理人队伍，为企业储备足够的后备职业经理人。

对经理人员业绩的考核要围绕市场展开，建立对经营者严格而科学的经营绩效评价体系。考核主体不是行政主管部门，减少行政任命。对于业绩考评，既要不断完善，也要确保严格执行。

3、薪酬结构多元化，完善职业经理人的长效激励，增加非物质报酬激励

职业经理人的一般薪酬模型包括基本薪酬、绩效奖金、长期激励、各种福利津贴等，但不同企业、业务性质及经理人需求不同,需要设计薪酬结构不同的组合，并结合科学的考评方法适当调整。

长期激励手段中，股权激励是一种能使经营者和所有者形成利益共同体,减少代理成本,提高企业业绩的有效方法。实行股票期权制度可以使经理人关心投资者的利益和资产保值增值,使经理人的利益与投资者的利益结合得更加紧密,获得更大的收益。

另外，激励不只要体现在物质方面还要体现在非物质方面。隐性激励，如对权力、地位、声誉、社会认同、自我实现等方面的激励；竞争激励，包括职业经理人市场竞争激励、产品市场竞争激励、资本市场竞争激励等，这都需要为职业经理人、为企业创造公平、有序的市场竞争条件。

（三）促进社会团体组织在构建职业经理人队伍建设生态体系中发挥作用不断解放和增强社会活力，使行业协会、人才评价机构、中介组织等社会团体组织在推动职业经理人健康发展中发挥其应有的作用。

1、发挥资质评价作用，完善职业经理人评价体系

对于当前无序的资质评价市场，需要一个像金年会手机版这样有职业经理人资质认证资格和经验的全国性行业协会组织统筹带头，在中国企联现有资质评价基础上，综合提炼出适合我国企业特点的职业经理人资质评价模型体系，开展规范的资质评价。

评价机构要独立客观地开展职业经理人测评，对于以盈利为目的、走过场等问题的资质评价机构需要加强社会各界的监督力度和披露强度，形成市场抵制力，以维护正常的资质评价市场秩序。

对于已认证的职业经理人，需关注其流向和动态。通过建立人才库、职业经理人档案等方式,开拓人才中介服务领域。广泛联系各地经理人才市场、各种所有制的出资人和用人单位,提供选聘职业经理人的丰富资源和社会化服务。另外，也需要对其提供知识更新等培训服务及沟通交流平台。

2、发挥信用评价作用，建立职业经理人的信用评价机制

应该结合国情和国外成熟的做法,借助高科技手段,发挥行业协会作用，在已有的个人和企业征信平台基础上，建立起包括职业经理人信用状况的采集、提供、等级评定、教育监督、披露等职业经理人信用制度,使职业经理人的信用水平与自身利益挂钩,使失信者受到监督和制约。

从职业信用征信源头上，需要有关部委牵头，在合法合规情况下，发挥行业协会作用，呼吁并推动企业及职业经理人提供职业信用信息来源，鼓励企业优先任用信用条件好的职业经理人，带动征信工作的开展。

相关行业协会可以在资质评价基础上，结合职业经理人在企业中履职情况，参照个人及企业信用等级评定方法，探索职业经理人信用等级评定。

（四）加快推进职业经理人队伍健康发展的法律建设和制度保障

1、完善《公司法》

对企业内部包括职业经理人在内的各种主要利益主体的地位及行为做出明确的法律规范，发挥法律约束。现行《公司法》规定高级管理人员在任期间不得擅自泄漏公司机密，并没有规定高级管理人员离开本企业后商业机密的泄漏问题，可以参照发达国家的做法，高级管理人员离职后签订一定期限的保密协议，在协议期内若泄漏企业的机密将受到法律的制裁。

2、考虑制定职业经理人法

职业经理人已成为一个极其重要的社会群体并将成为一个重要阶层，在经济发展中的地位和作用越来越重要，十八届三中全会明确提出建立职业经理人制度，国家权力机关应将制定职业经理人法纳入日程上来。对职业经理人在受聘期间应履行的责、权、利关系在法律上做出明确规定，对职业经理人的评定用法律的手段加之规定，提高评定的权威性。

3、职业经理人信用制度

职业经理人信用数据的收集、评价、公开、使用以及个人隐私的保护、国家机密的保护等都离不开法律的支持，需要加快职业经理人信用立法的建立与完善。建立失信惩戒机制并有效执行也是建立职业经理人信用体系的关键。在有法可依的基础上，相关管理部门依据相关的法律规定，对失信行为进行惩罚，并对失信行为进行批露，不断改善职业经理人信用环境。

（五）提升职业经理人自身素质能力

职业经理人自身要在经营管理活动中坚持学习和修炼，一方面提升自身的职业素养，形成责任、诚信、公平、敬业的职业操守，树立正确的社会责任理念和价值观，促进企业及经济社会的可持续发展。另一方面提升自身的职业技能水平，尤其是创新能力和国际化能力，要通过学习培训拓展概念性、分析性思考能力，加强灵活性，拓宽知识领域，在实践中不断总结经验，提升创新能力；注重国际语言、知识和技能学习，关注国际资讯，了解掌握国际市场运行规则，提升自身国际化能力。

附录1调查对象基本情况 （单位：%）

附录2调查对象所在企业基本情况 （单位：%）